計画年休（有給の計画的付与）とは｜労使協定・5日を残すルール・年5日との関係

年5日の取得義務への対応として、計画年休（年次有給休暇の計画的付与）を検討する会社があります。会社が日を決めて有給を取得させる制度、と説明されることがありますが、条文を見ると会社が単独で決められる制度ではありません。

この記事では、計画年休の前提条件と、対象になる日数の数え方、年5日の取得義務との関係を、条文と厚生労働省の資料で確認します。

結論

• 計画年休は、書面による労使協定で有給休暇を与える時季を定めたときに使える制度（労働基準法 第39条第6項）
• 対象にできるのは、有給休暇の日数のうち5日を超える部分。5日は労働者が自由に取得する分として残る
• 前年度からの繰越分がある場合は、繰越分を含めた日数から5日を引いた日数が対象（厚生労働省の案内）
• 一斉付与で、5日を超える有給休暇がない人も休ませる場合は、特別休暇にする・休業手当を支払うなどの措置が案内されている
• 計画年休で与えた日数は、年5日の取得義務の5日から差し引かれる（同 第39条第8項。上限5日）

条文は「書面による協定」と「五日を超える部分」

計画的付与を定めた条文です。

条文から読み取れる前提条件は2つです。

「前項」は、労働者が請求した時季に有給休暇を与えるとした第5項です。計画年休は、協定で定めた時季については第5項の扱いによらず、その定めで与える仕組みです。

この制度ができたときの通達（昭和63年1月1日基発第1号）は、5日を「労働者の個人的事由による取得のために」留保する日数と説明しています。

対象になる日数の数え方

対象は「5日を超える部分」なので、付与日数から5日を引いた日数が上限になります。

厚生労働省の案内では、前年度から繰り越した日数がある場合は、繰越分を含めた日数から5日を引いた日数を計画的付与の対象にできるとしています。たとえば、繰越5日と今年度分11日で16日ある人なら、対象は11日です。

繰越と時効の扱いは、繰越と時効2年の記事で整理しています。

導入に必要な手続き

厚生労働省の案内では、次の2つが手続きとして挙げられています。

休暇に関する事項は、就業規則に必ず書く事項の1つです。

就業規則の作成と届出の義務は、常時10人以上の労働者を使用する使用者にかかります（同条）。

労使協定で定める事項

厚生労働省の案内で、協定で定める事項として挙げられているのは次のとおりです。

厚生労働省の労使協定の例では、業務上やむを得ず指定日に出勤が必要になったときは、労働組合または従業員代表と協議のうえで指定日を変更する、という形で定めています。

3つの付与方式

厚生労働省の案内では、活用の例として次の3つが紹介されています。

• ブリッジホリデー: 飛び石の休日の間の平日に充てて連休にする（例: 祝日が火曜日なら月曜日に充てて4連休）
• 閑散期: 業務の比較的閑散な時季に充てる
• アニバーサリー休暇: 本人の誕生日や結婚記念日などを、個人別付与方式で充てる

日数が足りない人がいる場合

一斉付与で事業場全体を休みにすると、入社して間もない人など、5日を超える有給休暇がない人も休むことになります。

制度ができたときの通達は、日数が足りない、あるいはない労働者を含めて計画的に付与する場合には、付与日数を増やす等の措置が必要としています（昭和63年1月1日基発第1号）。

厚生労働省の案内では、具体的な措置として次の2つが挙げられています。

• 一斉の休業日について、その人には有給の特別休暇とする
• 平均賃金の60%以上の休業手当を支払う

休業手当は、次の条文に定められています。

対象から外す人

同じ通達は、特別の事情で付与日をあらかじめ定めることが適当でない労働者について、計画的付与の対象から除外することも含めて労使で十分考慮するよう求めています。

厚生労働省の案内では、その例として次の人が挙げられています。

• 育児休業や産前産後の休業に入る人
• 定年などで、あらかじめ退職することが分かっている人

育児休業から復帰した人や退職する人の年5日の扱いは、育休明け・退職予定の人の年5日の記事で整理しています。

年5日の取得義務との関係

計画年休で与えた日数は、年5日の取得義務の5日から差し引かれます。

付与が10日の人なら、計画年休にできるのは最大5日です。5日を計画年休で与えれば、その付与期間の年5日の取得義務は満たされる計算になります。

年5日の取得義務は、付与日数が10労働日以上の人が対象です（同 第39条第7項）。付与が10日未満の人は年5日の対象外ですが、付与日数が5日を超えていれば、その超える部分は計画年休の対象にできます。

年5日の取得義務の全体像は、中小企業向けの年5日の記事で整理しています。

確認する点

計画年休を検討する場面では、次の点を確認する形になります。

• 労使協定を書面で結ぶ相手（過半数で組織する労働組合があるか、ない場合の過半数代表者）
• 就業規則に計画的付与の定めがあるか
• 従業員ごとの有給休暇の日数（繰越分を含めて5日を超える部分がいくつあるか）
• 5日を超える有給休暇がない人の有無と、その人の扱い
• 対象から外す人（育児休業・産前産後休業の予定者、退職予定者など）
• 年5日の集計で、計画年休で与えた日数をどう数えているか

年5日の状況を確認する

年5日の取得状況を1人ずつ確認するための資料を用意しています。基準日・取得済み日数・残りの日数を確認する項目をまとめたものです。

付与日数そのものを確認したい場合は、入社日と週の所定労働日数を入れるだけで計算できるツールもあります。

有給計算ツールを開く

ヤスモは、付与分ごとの取得状況を従業員ごとに管理し、年5日の達成状況を取得ペースから区分して表示するツールです。

この記事で確認した条文・資料

• 労働基準法：第26条、第39条第5項・第6項・第7項・第8項、第89条第1号
• 厚生労働省 働き方・休み方改善ポータルサイト「年次有給休暇の計画的付与制度とは」「導入に必要な手続き」「制度の活用方法」
• 「改正労働基準法の施行について」（昭和63年1月1日基発第1号・婦発第1号）：4(3) 年次有給休暇の労使協定による計画的付与